行業(yè)動(dòng)態(tài)：物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理

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本節(jié)物業(yè)管理師小編整理的資料是物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理。

在物業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理中，如何才能發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人員的最佳使用價(jià)值，應(yīng)是每個(gè)管理層面都要時(shí)刻認(rèn)真思考的問(wèn)題。而人力資源掌控，也是我們?cè)u(píng)價(jià)物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身真實(shí)管理能力的簡(jiǎn)便方法。

由于人力資源費(fèi)用早已成為物業(yè)服務(wù)管理行為最大一項(xiàng)支出成本。所以，任何一家物業(yè)企業(yè)制定在崗職工編制以及職工工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，都會(huì)出于必須控制成本的原因，只能采用“寧少勿多、寧低勿高”的慣性思維管理模式，從而使得原本就以存在的人力資源問(wèn)題變得更加棘手。

另外，對(duì)于主要依賴市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)得以生存的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，往往都在同時(shí)管著幾個(gè)或是十幾個(gè)的服務(wù)管理項(xiàng)目，并且逐漸形成以各個(gè)項(xiàng)目為中心，同時(shí)也是相對(duì)獨(dú)立的人力資源管理、使用方式。平日少有來(lái)往，很難形成整體集約優(yōu)勢(shì)，難以及時(shí)有效應(yīng)對(duì)、處置各類應(yīng)急、突發(fā)事件，公司整體調(diào)控管理能力相對(duì)低下，無(wú)法滿足現(xiàn)實(shí)物業(yè)服務(wù)需要。

對(duì)于任何依靠職場(chǎng)工資為生的企業(yè)職工個(gè)體，簡(jiǎn)單看來(lái)雖然只是一個(gè)單個(gè)個(gè)體，但是不可忽視的是，每個(gè)個(gè)體都會(huì)有各自鮮明的獨(dú)特特點(diǎn)。同時(shí)每個(gè)職工個(gè)體之間，對(duì)其就業(yè)技能所掌握的多、少也會(huì)存在一定差別，這也就是我們常常所說(shuō)的所謂技能高/低、技術(shù)好/壞。

在人力資源管理中，僅就單憑技能掌握的多寡，并不一定成為企業(yè)評(píng)判某個(gè)職工優(yōu)劣，好壞的使用標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)往往更加看重的是某個(gè)職工所具有的“道德品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)調(diào)能力、進(jìn)取意愿、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、任務(wù)執(zhí)行”等綜合因素，作為人事選用、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源部門(mén)應(yīng)該依據(jù)企業(yè)自身具體情況，并且針對(duì)管理需要編制、頒布“企業(yè)人力資源調(diào)控管理制度”，承擔(dān)“培訓(xùn)、監(jiān)督、調(diào)控”管理責(zé)任。引導(dǎo)企業(yè)員工逐步樹(shù)立起，“人人為企業(yè)、企業(yè)為人人”的“個(gè)人職業(yè)規(guī)劃”。要使職工明白，只有隨同企業(yè)一起發(fā)展，才能獲得理想個(gè)人付出回報(bào)的道理。

在現(xiàn)今物業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理中，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，單憑企業(yè)主觀意愿很難實(shí)現(xiàn)的服務(wù)管理項(xiàng)目“選定”。所以在管項(xiàng)目也就出現(xiàn)種類、等級(jí)，位置對(duì)應(yīng)遠(yuǎn)、近，可獲利潤(rùn)多、少，工資標(biāo)準(zhǔn)高、低的實(shí)際差別。我們作為職工個(gè)體在對(duì)自我價(jià)值評(píng)判方式又與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)存在本質(zhì)方面差別，加之企業(yè)之中每個(gè)小的團(tuán)體、職工個(gè)體背后又都有著各自認(rèn)為需要悉心維護(hù)的“利益”，從而促使部分職工對(duì)于崗位變動(dòng)始終采取抵觸。此時(shí)，企業(yè)人力資源調(diào)配容易受到不同成度影響，人力資源難以形成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。

由于企業(yè)、職工雙方利益很難始終處于一條平行線上，所以企業(yè)實(shí)行人力資源控制管理之中很難顧及所有職工利益，同時(shí)更不可能去為某個(gè)“小的群體”影響人事管理決策。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)在職工接受面試之時(shí)，就將服從公司調(diào)動(dòng)作為是否可以聘用的條件。同時(shí)，還可以將服從公司調(diào)動(dòng)納入“勞動(dòng)服務(wù)合同”，并且寫(xiě)明如果違反此項(xiàng)約定可以視同職工“單方解除勞動(dòng)關(guān)系”。要讓職工從入職的第一天起，就將服從“調(diào)動(dòng)”視為應(yīng)負(fù)責(zé)任。對(duì)于不愿同意此條件的，企業(yè)可以不用，以免日后麻煩。

雖然我們已從職工入職時(shí)就對(duì)“人事調(diào)控”做了工作，但也只是出于企業(yè)管理需要，沒(méi)有考慮職工個(gè)體，還不足以解決“人事調(diào)控”中“人”，這一關(guān)鍵性的實(shí)際問(wèn)題。就算調(diào)控進(jìn)程“順利”，但是任何崗、職調(diào)控對(duì)于當(dāng)事職工個(gè)體都會(huì)造成自身利益的增、減，當(dāng)事職工家庭也會(huì)隨之打亂，這將直接影響事職工個(gè)體崗、職調(diào)控后的到崗工作質(zhì)量。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)在做出職工調(diào)動(dòng)之前，就對(duì)擬調(diào)人員情況進(jìn)行摸底，并對(duì)確實(shí)存在個(gè)體困難骨干員工擬出定時(shí)調(diào)崗時(shí)限，加緊招聘、培訓(xùn)合適人員用以換回個(gè)體困難骨干，爭(zhēng)取減少骨干職工損失，用以展示企業(yè)人文關(guān)懷，穩(wěn)定骨干職工隊(duì)伍。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)于因?yàn)檎{(diào)動(dòng)使得上班路途太遠(yuǎn)、交通費(fèi)用增加過(guò)多的職工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。對(duì)于那些被升職的調(diào)動(dòng)職工，人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)下達(dá)發(fā)放“崗職薪資”方式增加升職職工收入�！皪徛毿劫Y”將與所任職務(wù)掛溝，如果職工不再擔(dān)當(dāng)升職職務(wù)，“崗職薪資”將會(huì)根據(jù)公司規(guī)定給予取消。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)還可以通過(guò)將服從工作調(diào)動(dòng)，工作業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀企業(yè)員工納入年終獎(jiǎng)勵(lì)之列，通過(guò)“樹(shù)樣板、給實(shí)惠”來(lái)告訴職工，只有“勇于拼博，積極進(jìn)取、愛(ài)崗敬業(yè)”才是增加個(gè)人收入唯一有效的途徑。

對(duì)于那些“本位主意嚴(yán)重、個(gè)人利益為先”，并且散布消極言論，影響企業(yè)調(diào)控管理的，人力資源部門(mén)在收集相關(guān)證據(jù)后，按“勞動(dòng)合同”約定解除勞動(dòng)合作關(guān)系。

人力資源控制、管理的好壞，將會(huì)直接影響物業(yè)服務(wù)企業(yè)發(fā)展，值得我們認(rèn)真的去思考。