文_沈建忠

　　十二月本應(yīng)是收獲的季節(jié)，卻因?yàn)槿A為高級副總裁孟晚舟在加拿大被突然拘捕，而深深刺痛了中國民眾的心，也引起了國際輿論的嘩然和指責(zé)。隨著更多真相的揭露和孟晚舟女士被保釋，這一事件背后，美國企圖遏制中國領(lǐng)軍企業(yè)競爭優(yōu)勢、不擇手段施展伎倆的小把戲，讓我們感悟到中國企業(yè)在融入世界經(jīng)濟(jì)格局過程中的艱辛和不易，華為聲明中所表達(dá)的冷靜和睿智，獲得了世界范圍內(nèi)更多的尊重和同情，也激發(fā)了更多國內(nèi)外同仁了解華為、使用體驗(yàn)華為產(chǎn)品和服務(wù)的興趣和熱情。

　　華為從2.1萬元做簡單的數(shù)字通訊交換機(jī)起家，經(jīng)過三十年的創(chuàng)業(yè)，已發(fā)展成世界一流的通信基礎(chǔ)設(shè)施供應(yīng)服務(wù)商，員工超過18萬，2017年?duì)I收900億美元。特別是在5G領(lǐng)域，處于全球領(lǐng)先地位。根據(jù)歐盟委員會的統(tǒng)計(jì)，2017年華為研發(fā)經(jīng)費(fèi)位居全球第六。就連蘋果需要花錢使用的華為專利就高達(dá)469件，微軟也宣布將采購使用華為研發(fā)的AI智能芯片。美國《商業(yè)周刊》評論華為“憑借專利與創(chuàng)新，不僅成為中國企業(yè)國際化的標(biāo)志，也已成為世界革新的領(lǐng)袖，創(chuàng)造了全球企業(yè)未曾有過的歷史，是新時(shí)代的成吉思汗！”

　　是什么讓華為成就了這一切？持之以恒的人才戰(zhàn)略或許是最關(guān)鍵因素。任正非本人就是一個知人善任的超級人才，他曾經(jīng)力排眾議不惜以每人每小時(shí)300美元至680美元、總共40億元人民幣的代價(jià)，從IBM公司聘請70位專家作為華為企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的顧問，膽識和遠(yuǎn)見可見一斑。無怪乎谷歌董事長埃瑞克·施密特感慨說，華為正在改變世界，任正非是一位偉大的魔術(shù)師。

　　人們所關(guān)注的事件主角孟晚舟在不久前的演講中也特別強(qiáng)調(diào)，一個企業(yè)的強(qiáng)大在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。華為通過具有市場競爭力的薪酬待遇和最先進(jìn)的研究條件、工作環(huán)境，吸引世界范圍的優(yōu)秀人才，并堅(jiān)持“財(cái)散人聚”的理念，實(shí)行員工持股計(jì)劃（ESOP），建立了廣泛的利益分享機(jī)制，培養(yǎng)出具有長期奮斗精神的人才，為華為的飛躍發(fā)展提供了支撐。

　　今年是改革開放四十周年，12月18日，黨中央國務(wù)院在北京隆重舉行了慶祝大會，表彰了100名改革開放杰出貢獻(xiàn)人物，習(xí)近平總書記的重要講話中再次強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新是第一動力，人才是第一資源”的發(fā)展理念。釋放出“人才引領(lǐng)創(chuàng)新，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展”的強(qiáng)烈信號�？v觀四十年中國巨變，正是抓住了改革開放的契機(jī)，充分分享和挖掘人才紅利，才在事關(guān)民族復(fù)興、國富民強(qiáng)的全球化浪潮及科技日新月異的國際競爭中贏得了主動。

　　隨著萬物互聯(lián)技術(shù)的不斷深入，科技變革、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型加速，站在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代節(jié)點(diǎn)上，人才所體現(xiàn)的智力、創(chuàng)意、技能、知識等正成為社會生產(chǎn)力提升的決定性因素。爭取分享更多的人才紅利已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)從低端到高端、制造向智造、傳統(tǒng)向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型的制勝關(guān)鍵。阿里CEO張勇在給員工的公開信中表示，人才戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略是阿里未來的主要戰(zhàn)略，人才梯隊(duì)的深度以及未來的布局是阿里持續(xù)增長的關(guān)鍵。未來的競爭將更多的是人才的競爭。誠如《人才戰(zhàn)爭2.0》的作者所言，一場著眼于未來的戰(zhàn)爭，根本而致命的戰(zhàn)爭——人才戰(zhàn)爭已經(jīng)打響，彰顯出在全球范圍內(nèi)爭奪人才的攻勢。高附加值的智力資源成為國際間爭奪的對象，復(fù)合型的國際化人才成為焦點(diǎn)，科技創(chuàng)新型人才走向時(shí)代的前沿。

　　近幾年，隨著產(chǎn)業(yè)集中度、資本技術(shù)融合度的提高，社會對物業(yè)服務(wù)專業(yè)價(jià)值的認(rèn)知度也在提高，物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力迅速提升。但總體而言，行業(yè)在人才方面仍然處于弱勢地位，人才集聚能力依然落后，成為制約行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要因素。因此，提倡人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)更加務(wù)實(shí)有效的人才措施，在科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、員工成長等方面發(fā)力，分享更多新常態(tài)、新未來的人才紅利，是促進(jìn)行業(yè)發(fā)展、提升服務(wù)質(zhì)量和水平需要解決的大問題。

人才激勵：薪酬給力，激發(fā)活力，才能沖鋒陷陣

　　二戰(zhàn)期間，美軍成立了一個叫阿爾索斯的神秘小組，由利斯·帕希少校領(lǐng)導(dǎo)，這個小組只有20人左右，但為小組提供保護(hù)的兵力陣容非常強(qiáng)大，包括一個傘兵師、兩個裝甲師加一個集團(tuán)軍。他們的主要任務(wù)是在歐洲戰(zhàn)場打開一條血路，掩護(hù)阿爾索斯小組去搜羅散落在德國、意大利的科學(xué)家、工程師。在他們看來，找到一個頂尖的科學(xué)人才比消滅十個師還重要。不到兩年時(shí)間，一共有幾千名專家被帶回美國，奠定了戰(zhàn)后美國在許多科技方面的霸主地位。

　　歷史經(jīng)驗(yàn)證明，人才價(jià)值的產(chǎn)出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過投入。美國海軍部長丹尼·金布爾曾直白地表示：“錢學(xué)森無論走到哪里，都抵得上5個師的兵力”，后來是周恩來總理用11名美國飛行員俘虜換回了錢學(xué)森，也正是錢學(xué)森、鄧稼先等大批海外頂尖人才的歸來讓中國成就了自己的“兩彈一星”，也讓中國擁有了核大國地位。

人才戰(zhàn)爭的秘密揭示了，對于天文數(shù)字費(fèi)用無法引進(jìn)的尖端技術(shù)和資源，可以不惜代價(jià)把那些掌握資源或者創(chuàng)新技術(shù)的人才挖過來，他們所產(chǎn)生的價(jià)值和作用要大得多。以色列是世界公認(rèn)的以人才資源推動科技創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展最成功的典范。華為奉行的就是“英雄不問出處、出處不如聚處，聽見槍聲就想沖鋒，激勵奮斗者”的人才策略。近三年吸引了700名全球頂級科學(xué)家，其2017年的年報(bào)顯示，當(dāng)年度雇員費(fèi)用為1402.85億元，人均年薪約為70萬元，是ICT行業(yè)世界頂尖公司的水平，對內(nèi)創(chuàng)始人任正非只留了1.4%股份，其余分享給了員工，持有華為股份的員工超過了80000人，每年可以獲得較高的分紅回報(bào)。

　　當(dāng)然，今天的人才戰(zhàn)爭比起二戰(zhàn)的搶人行動要更高明，更多的是通過各種優(yōu)惠政策和激勵措施吸引人才。中國2018年十大財(cái)經(jīng)關(guān)鍵詞，排第一的就是搶人大戰(zhàn)，有60個城市參與其中，求賢若渴，可見一斑。降低落戶門檻、就業(yè)送補(bǔ)貼、優(yōu)惠租房買房、扶助創(chuàng)業(yè)，等等，甚至出現(xiàn)了警隊(duì)開路為應(yīng)屆畢業(yè)生護(hù)駕落戶、落戶審核“秒批”的現(xiàn)象，優(yōu)惠政策可謂用心所極。各行各業(yè)企業(yè)巨頭“人才爭奪”的方式也絲毫不遜色，送錢送戶口、股權(quán)期權(quán)激勵，展現(xiàn)出了志在必得的決心和力度。這種現(xiàn)象預(yù)示著，中國正在開啟靠人力資本創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟(jì)增長的新時(shí)代。

　　高薪高福利、完善的人才激勵機(jī)制是吸引人才、留住人才最直接有效的手段。美國的科技硬氣不僅在于擁有世界百強(qiáng)大學(xué)的半數(shù)，更在于它吸引了70%的諾貝爾獎得主，吸引了占本國總量三分之一的外國科學(xué)家和工程師為其服務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國留學(xué)美國的博士生，有85%畢業(yè)后留在那里從事科研工作。新加坡總理李顯龍將該國成功的人才戰(zhàn)略歸納為四個因素：一是開放兼容的社會環(huán)境，二是安身立業(yè)的法治環(huán)境，三是職業(yè)成長的工作環(huán)境，四是稅負(fù)合理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。只有給予人才足夠多的經(jīng)濟(jì)保障和社會尊重，讓他們分享發(fā)展成果，才能在長期的價(jià)值激勵中培養(yǎng)出堅(jiān)定的主人翁意識和奮斗精神。處在變革和轉(zhuǎn)型中的物業(yè)管理行業(yè)，對高層次、領(lǐng)軍型、專業(yè)化、復(fù)合型人才的需求越來越迫切，必須要聚天下英才而用之，靠人才拓市場、靠人才提升專業(yè)服務(wù)；必須要以一種前所未有的決心和魄力，提升員工技能、培養(yǎng)造就優(yōu)秀人才隊(duì)伍。當(dāng)下物業(yè)管理行業(yè)正在開展的股權(quán)激勵、期權(quán)激勵、事業(yè)合伙人、利潤分享類等多樣化的長期激勵機(jī)制，將企業(yè)長期發(fā)展利益與員工個人利益結(jié)合了起來，也在更大程度上激發(fā)了團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力和工作激情，是非常有益的探索。盡早完善企業(yè)人才激勵制度的建設(shè)，構(gòu)建“共創(chuàng)、共享、共擔(dān)”的激勵機(jī)制，是每一家希望在當(dāng)下“人才紅利”大潮中有所作為的企業(yè)都必須要做的。

管理思維：高薪還要高興，人才管理機(jī)制要靈活，才能贏得戰(zhàn)場的主動權(quán)

　　談到人才流失的原因，馬云認(rèn)為一是錢沒有給夠，二是心委屈了。

　　薪酬保障的基礎(chǔ)上，員工更多會考慮個人發(fā)展前景和幸福指數(shù)。所以企業(yè)要構(gòu)建一個讓人才自由發(fā)揮、快速成長的包容平臺，賦予員工奮斗的意義。騰訊有一個非常有名的“活水計(jì)劃”。所有在當(dāng)前崗位工作滿一年且最近一次績效不低于預(yù)期的員工都可以申請內(nèi)部應(yīng)聘，員工能自由地在公司內(nèi)尋找感興趣的發(fā)展機(jī)會，永葆激情與活力，事實(shí)也證明活水轉(zhuǎn)崗員工的長期績效得到提升，員工滿意度也得到提升，激發(fā)了個體的活力，加速了新產(chǎn)品的迭代與上線速度。

　　要想使人才成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的戰(zhàn)略性資源，人才管理機(jī)制就一定要靈活、人性化。小平同志最偉大的是解放了思想、解放了生產(chǎn)力，實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包、建立特區(qū)等一系列制度沖破了思想的禁錮，打破了改革的僵局。只有把機(jī)制問題處理好了，才能為人才成長創(chuàng)造有利的條件。華為有一個案例，為了吸引一位愛爾蘭的專家加入華為，特別在其家鄉(xiāng)附近設(shè)立了研究所。微信之父張小龍，是一個崇尚技術(shù)的完美主義者，產(chǎn)品每次迭代都把用戶體驗(yàn)做到極致。張小龍年薪2.74億港幣，約合人民幣2.2億，是馬化騰的9倍。他不愿意去深圳工作，為此，馬化騰直接在廣州成立了一個騰訊廣州研發(fā)中心，任命他全權(quán)負(fù)責(zé)廣州這邊的所有事項(xiàng)。騰訊總部每周的例會他可以不參加，因?yàn)椤霸缟掀鸩粊怼�，這些馬化騰都毫不在意，對于張小龍這樣的人才，馬化騰最大化地給予自由并最大化地發(fā)揮其才能。

　　優(yōu)點(diǎn)突出的人往往個性很鮮明，甚至缺點(diǎn)也很突出。選拔各級骨干人才時(shí)，要多看優(yōu)點(diǎn)，多看業(yè)績，多看主流，堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向。不要把細(xì)枝末節(jié)的事情看得過重，不要設(shè)置不必要的紅線、高壓線，不要讓員工的心受委屈。尤其針對90后員工的行為特點(diǎn)和價(jià)值訴求，可以進(jìn)行差異化管理。要通過企業(yè)文化的打造和靈活的人才管理機(jī)制，使企業(yè)成為一個人才可以自由創(chuàng)造的地方，一個調(diào)動起每個人身上最優(yōu)良部分的地方，一個人們身在其中感受到自己的重要性、公平和公正的地方，一個成就感既在腰包里也在靈魂上得到報(bào)償?shù)牡胤健Ｎ飿I(yè)服務(wù)企業(yè)要想人才留得住、用得上，能夠充滿職業(yè)自豪感、成就感、歸屬感，在服務(wù)業(yè)主的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而奮斗，同樣需要在薪酬制度設(shè)計(jì)、企業(yè)文化建設(shè)、品牌塑造、技能培訓(xùn)等方面發(fā)力，努力為員工營造一個愉悅、向上的職業(yè)環(huán)境和施展才華的舞臺。

人才培養(yǎng)：管理和提升龐大團(tuán)隊(duì)的終極武器

　　日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強(qiáng)調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對職員的培養(yǎng)與訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會大背景下的‘殺手锏’。誰擁有它就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對企業(yè)培訓(xùn)置若罔聞�！迸嘤�(xùn)是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。只有持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)才能帶給企業(yè)無窮的創(chuàng)造力、提供給客戶更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)更高的業(yè)績。

　　針對不同層級的公司員工，依據(jù)群體特征策劃不同的內(nèi)外部培訓(xùn)是關(guān)鍵，線上線下的內(nèi)部培訓(xùn)是管理和提升龐大團(tuán)隊(duì)的終極武器。大部分品牌企業(yè)構(gòu)建了具有特色的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系。像碧桂園服務(wù)70%的核心崗位都來源于企業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃，火箭軍計(jì)劃主要是培養(yǎng)碧桂園服務(wù)的未來領(lǐng)導(dǎo)者，而鳳翎計(jì)劃則是培養(yǎng)碧桂園服務(wù)未來的項(xiàng)目經(jīng)理或職能部門經(jīng)理這類中堅(jiān)力量；比如金地物業(yè)的長跑系列培養(yǎng)計(jì)劃主要針對全系列人才培養(yǎng)，深潛系列計(jì)劃則聚焦行業(yè)專家培養(yǎng)；比如綠城服務(wù)從大學(xué)生到CEO的全路徑培養(yǎng)體系，中海物業(yè)培養(yǎng)技能人才的“十八匠”匠才計(jì)劃等等，也包括行業(yè)內(nèi)很多物業(yè)服務(wù)企業(yè)與高校進(jìn)行了多方面的人才培養(yǎng)合作，并涌現(xiàn)出一批優(yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和線上線下微課程教育，支撐行業(yè)人才的成長和發(fā)展。

　　中國物業(yè)管理協(xié)會一直盡最大力量推進(jìn)行業(yè)人才培養(yǎng)工作。一方面，協(xié)會加大職業(yè)培訓(xùn)力度，通過建立分類型分層次的培訓(xùn)體系，組織易居沃頓總裁班、斯坦福物業(yè)管理總裁班、設(shè)施設(shè)備專業(yè)崗位師資培訓(xùn)班、項(xiàng)目經(jīng)理專業(yè)技能崗位培訓(xùn)班等專業(yè)培訓(xùn)；另一方面，協(xié)會成立人力資源發(fā)展委員會，研究建立健全從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展體系和管理規(guī)范，并與國家開發(fā)大學(xué)合作籌建學(xué)習(xí)成果認(rèn)證中心（物業(yè)）和現(xiàn)代物業(yè)服務(wù)與不動產(chǎn)管理學(xué)院，努力探索應(yīng)用型、技能型物業(yè)管理行業(yè)人才培養(yǎng)的新模式和新機(jī)制，逐步建立和推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度；同時(shí)，協(xié)會以舉辦全國行業(yè)職業(yè)技能競賽等方式，以競賽促提升、以競賽促發(fā)展，并以此帶動地方行業(yè)協(xié)會積極與省總工會、省建設(shè)廳、省勞動人事廳、省民政廳等行政主管部門溝通，為行業(yè)發(fā)展?fàn)幦∪瞬耪�策紅利。

科技賦能：形成人才鋼鐵俠，才能戰(zhàn)無不勝　　

　　由于物業(yè)服務(wù)費(fèi)市場價(jià)格機(jī)制的失靈，物業(yè)費(fèi)合理調(diào)價(jià)越來越難，企業(yè)的利潤空間正在一點(diǎn)一點(diǎn)被擠壓。我們一方面呼吁政府給予支持政策，另一方面也需要采取措施破解人才高薪酬與高成本的困境。

　　一是融合各路技術(shù)和資源，通過技術(shù)投入以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的管理變革提高服務(wù)和運(yùn)營效率，把個人的效用發(fā)揮到最大，通過技術(shù)賦能實(shí)現(xiàn)提效減員增收，反過來提高企業(yè)人均薪酬。二是通過業(yè)內(nèi)合作和跨界融合的方式，開展增值服務(wù)，挖掘企業(yè)增長的價(jià)值和潛力，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的創(chuàng)收，為高薪招納企業(yè)核心人才提供保障。

　　而企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，誰能更好地吸引和保留優(yōu)秀的人才，分享到人才的紅利，誰就能創(chuàng)造出更新的科技和商業(yè)模式，提供更好的服務(wù)，設(shè)計(jì)出更有效率的管理體系和流程，提升企業(yè)的利潤，降低企業(yè)的成本。長此以往，必將形成企業(yè)人才體系建設(shè)與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

　　目前行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的各種要素組合中，最缺的就是人才資源了，我們倡導(dǎo)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型——互聯(lián)網(wǎng)+、商業(yè)模式變革、技術(shù)賦能、提升服務(wù)效率和質(zhì)量、讓物業(yè)服務(wù)更簡單更有價(jià)值，最終都要由人才去落實(shí)。轉(zhuǎn)型必然帶來行業(yè)人才結(jié)構(gòu)的洗牌，我們不可能完全靠引進(jìn)和跨界合作來解決。唯有在人才培養(yǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)方面高度重視，將人才激勵落實(shí)到位，將內(nèi)部的管理理順，重構(gòu)新生代物業(yè)人的思維方式和知識體系，并在技術(shù)革新上不斷投入才是根本，行業(yè)才能在人才戰(zhàn)爭2.0的硝煙中分享到更多的人才紅利。